Basın sektöründe 360 derece performans değerlendirmesi

Abstract

Günümüzde değişim, çalışma hayatının her alanında karşımıza sık çıkan bir kavramdır. Kuşkusuz, değişimin önem kazandığı alanların başında ise ' Organizasyonlar' gelmektedir. Gelişen ve değişen şartlara uyum sağlayabilmek ve modern tekniklerle kurumları yönetebilmek kısaca değişime ayak uydurabilmek her yönetimin hedefidir. Eldeki mevcut kaynakları maksimize ederek verimliliği ve üretkenliği arttırmak, söz konusu bu modern tekniklerin iş hayatına uyumlaşması ile mümkün hale gelebilir. Performans değerlendirmeleri, çağdaş yönetim anlayışında özellikle 1980'lerin başından beri ülkemizde de giderek yaygın kullanım alanı bulan modern başarı ölçümleme tekniklerindendir. Performans değerlendirmesi; çalışanın görevlerini yerine getirirken kendisinden beklenen iş sonuçlarının ve hedeflerinin ölçümlenmesine yardım eden bir yöntemdir. Literatür taraması yapıldığında; kurumların işe alım, terfi, kariyer planlaması, işten çıkarma, eğitim ihtiyaçlarını belirleme, ücret artışı ve ödüllendirme kararlarının alınmasında performans değerlendirme tekniklerini temel aldıkları görülmektedir. Tez çalışmasında, basın sektöründe gerçekleştirilmesi imkansız gibi görünen '360 Derece Performans Değerlendirme Çalışmaları' 2004-2005 yılları arasında Ocak ve Haziran dönemlerinde olmak üzere 4 kez ilgili medya kuruluşunda uygulanmıştır. Uygulamanın yapıldığı kuruluş, ülkenin önde gelen basın yayın kurumlarından olup, holding genelinde 10.000, örnek uygulamanın yapıldığı şirkette ise ortalama 600 çalışanı barındıran dev bir tesis görünümündedir. Çalışmalara, Performans değerlendirmesinin herhangi bir gruba karşı ayrımcılık yapılmasını önlemek amacıyla yasal yükümlülükler göz ardı edilmeden kurulum prensiplerinin belirlenmesiyle başlanmıştır. Görev tanımlarının somut hale getirilmesi, hedefler, performans göstergeleri ve yetkinliklerin ilgili görevlere atanmasıyla devam edilmiştir. Kurulan değerlendirme sisteminin çalışanlar tarafından benimsenmesi ve istikrarlı bir şekilde uygulamasının sağlanabilmesi için, tüm bölüm yöneticileri ve üst yönetim karar noktalarına sürekli dahil edilmiş, diğer çalışanlar ise sunumlar ve atölye çalışmaları ile gelişmelerden haberdar edilmiştir. Yapılan pilot ve genel uygulama sonuçlarına göre performans değerlendirme sonuçlarının doğrudan ücretle ilişkilendirilmesinin, kurumun adil ücret politikaları uygulayamama kısıtlarından ötürü mümkün olmadığı görülmüştür. Ancak, performans değerlendirme sonuçlarının ödüllendirme şeklinde uygulamaya alınması isteği göz ardı edilmeden, başarılı çalışanlar prim, yurtdışı staj imkanlarının sağlanması ve mesleki/kişisel eğitim ihtiyaçlarının belirlenerek uygulamaya alınması ile ödüllendirme yoluna gidilmiş ve sonuçlarında motivasyonun arttığı gözlenmiştir.

Nowadays change is a concept which we confront with very often in every aspect of the business world. No doubt, "organizations" is the leading area of this world where change has a critical importance. It is the utmost objective of every company to cope with the developing and changing conditions and manage their companies with the latest methods available. To be able to maximise efficiency and productivity of a company's resources, it is necessary to utilise and adapt the modern methods and techniques in the business world. Performance appraisal is one of the techniques of performance measurement used widely in contemporary management in Turkey since the beginning of 1980's. It is a technique used to measure the expected business results and objectives from the position while the expected duties and reponsibilities are fulfilled. Literature search reveals that companies which are managed with performance management systems, use the results of performance appraisals in the decisions of salary increases, promotions, transfers, career planning and recruitment and/or dismissal of employees, and training needs. This thesis evaluates the '360 Degrees Performance Appraisal Applications' and its preparations which took place in the media sector in a newspaper for four consecutive periods in 2004- 2005. The company is one of the leaders in the sector with around 600 headcount. The study begins with defining and designing of the performance appraisal system to be used, taking into consideration of all the legal commitments and aiming to be just and appropriate to all employees. In order to determine the key performance indicators and competencies of each position, the study continues with the examination of the processes run in the organization. In order to provide legitimacy and acceptance of the system by all employees, the views of the employees were randomly taken, the department heads were always included in the key decisions and all the employees were informed about the developments through small presentations and workshops. According to the results of the pilot study and the real applications, the use of the appraisal results in the salary increase applications was not found appropriate due to inbalanced salary structure. However, the results were used in the determination of premiums for good performance as a monetary reward. Besides, the training needs were determined and accordingly planned and realised. Some externsship programs for the young good performers in foreign countries were also arranged. It is observed that such rewards and trainings positively affected the motivation of the employees.